Un Mozus sacīja tam Kungam: “Kāpēc Tu savam kalpam esi sagādājis tādu grūtumu? Un kādēļ es neesmu atradis žēlastību Tavās acīs, ka Tu esi licis visas tautas nastu uz maniem pleciem? (..) tas man ir pārāk smagi!” (4. Moz. 11:11, 14).
Dažkārt ir brīži, kad vadītajam nav gatavas atbildes, kā risināt radušos situāciju. Mozus uztvēra viņam uzliktos pienākumus kā grūti risināmus pat Dieva vaiga priekšā, jo nespēja apmierināt tautas prasības. Tas bija izaicinājums, taču tur, kur cilvēkam šķiet strupceļš, Dievam ir daudz jaunu ceļu, kā risināt sarežģījumus un virzīties tālāk.
Mēs esam piedzīvojuši laiku, kad nopietni domājoši cilvēki reti kad vēlas uzņemties vadītāja lomu. Viņi piekrīt “spēlēt otro vijoli”, piedalīties padomēs vai komisijās, bet tikai, lūdzu, nepiedāvājiet vadītāja posteni! Tas top īpaši kritiski, kad ir jābūt vadītājam, kurš risina krīzes situācijas, taču nav neviena, kurš zina risinājumu, taču no vadītāja tiek prasīta atbildība. Šādu situāciju, kuru nav iespējams atrisināt ātri, var būt daudz, un te tiek piedāvāta tā sauktā adaptācijas jeb pielāgošanās vadības teorija.
Vārds “pielāgošanās” neskan labi
Šis vārds īpaši nepatīk principiāliem cilvēkiem, kuri no vadītāja sagaida, ka tas sarežģīto situāciju atrisinās ātri un visus noliks pie vietas. Galu galā, vadītājs ir tas, kurš vada, vadītājam par to maksā, lai tas vadītu un risinātu problēmas. Uz vadītājiem liek lielas cerības, tādēļ arī vilšanās ar vadītājiem ir smagas. Taču daudzas no mūsdienu problēmām vai situācijām nav atrisināmas īsā laikā. Ko darīt vadītājiem? Daži vadītāji turpina vadīt, izliekoties, ka problēmas ignorēšana vai risinājuma atlikšana ir veids, kā problēmas top risināmas, viņi nevēlas sev nepatikšanas, risinot grūtus sarežģījumus. Tā rīkojas daudzas valdības, ka atliek problēmu risinājumu uz vēlāku laiku, “pēc vēlēšanām”, “pēc Jaunā Gada”, “lai risina jaunā valdība”, gaida, ka problēma “atrisināsies” pati, un tamlīdzīgi. Neviens vadītājs nevēlas kļūt par “slikto”, par kuru raksta masu medijos neglaimojošus vārdus neapmierinātā puse, neviens nevēlas kļūt par “neveiksminieku”, ja atrisinājums neizdosies ātri. Mūsdienu tā sauktā “preses brīvība” un “caurspīdīgums”, kad publikai tiek dotas iespējas izvērtēt vadītāja lēmumus, pakļaut kritikai ikvienu vadītāja soli, vārdu, žestu, izgaršot tā pagātnes “tumšās puses”, “izģērbt” vadītāju un aplūkot tā sauktos “skeletus skapjos”. Tāda perspektīva atņem drosmi pat vislabākajiem vadītājiem.
Mozum tika izteikti pārmetumi: „Vai tad nepietiek, ka tu mūs esi izvedis no tās zemes, kurā piens un medus tek, lai mums liktu mirt tuksnesī? Kā tad tu vēl tagad sevi turi mums par valdnieku? Tu mūs patiesi neesi ievedis zemē, kurā piens un medus tek, (..) vai tu šeit gribi tautai smiltis acīs kaisīt?” (4. Mozus 16:13-14).
Kā rīkoties vadītājam, kad ir problēma, bet nav ātra risinājuma?
Vadītājam šādā situācijā ir nepieciešams atzīt, ka viņš pats ir daļa no sistēmas un ir jāizvērtē situācija, jo risinājums ir cilvēkos, kurus tas vada, kuriem ir nepieciešams pielāgoties pie jaunās situācijas vai pārmaiņām. Nepieciešams uzticēties Dievam, nepieciešama pacietība, lai iemantotu apsolījumu. Nepieciešams „brīnums” un dažkārt tāds arī notiek: „Un Mozus sacīja: “Ar šo pašu jūs atzīsit, ka Tas Kungs ir mani sūtījis, lai es visus šos darbus padarītu, un ne no mana paša sirdsprāta. (..) Bet, ja Tas Kungs ko jaunu rādīs, ko Viņš vēl līdz šim nav rādījis, un zeme atvērs savu muti, un tā tos aprīs līdz ar visu, kas tiem pieder, ka tie dzīvi nogrimst ellē, tad tikai ar šo jūs atzīsit, ka šie vīri ir To Kungu nicinājuši!” (4. Mozus 16:28-30). Mums patīk šāds problēmas risinājums, ka visi problēmas izraisītāji nobrauc pazemē pie fosilijām. Taču Mozus sākumā to nezināja, ka tā notiks, un nezināja, ka sekos četrdesmit gadu ilga klīšana pa tuksnesi. Tas bija izaicinājums! Arī mēs to nezinām savos sarežģījumos, kā Dievs vadīs, un kāds būs risinājums. Mēs nezinām, vai būs „brīnums”. Zinām tikai to, ka esam ceļinieki, ceļā uz mājām.
Tehniskas problēmas var atrisināt speciālisti, lietpratēji, kas pārzina tehniskās lietas, bet problēmas, kuras ir pašos cilvēkos, nav iespējams atrisināt ātri. Tam ir nepieciešams laiks mācīties, atrast jaunus ceļus, jaunas pieejas, varbūt pat jaunus cilvēkus, kuri būtu ar mieru uzņemties atbildības, lai pielāgotos jaunajiem apstākļiem. Vadītājam šajā situācijā tā ir kā jauna nezināma teritorija, kuru nepieciešams apgūt. Teritorija, kur neviens vēl nav bijis, kur vadītājs vēl nezina, kur ir jāiet un jāved sekotāji, bet sekotāji jau tagad pieprasa no vadītāja nekavējošu rīcību. Mozus meklēja šādus cilvēkus, jo nezināja, kādu ceļu iet tuksnesī, taču Dievs pats vadīja soli pa solim katru dienu, līdz viņi sasniedza Dieva nosprausto mērķi.
Risinājums ir vadītājā un sekotājos, kuriem nepieciešams pielāgoties jauniem apstākļiem vai situācijai, kuru Dievs pieļauj un kontrolē, situācijai, kurai nav ātra risinājuma, kad ir nepieciešams pielāgot varbūt pat pašu sistēmu, lai vadītais kolektīvs varētu sekmīgi darboties jaunajos apstākļos.
Kur teorija tiekas ar praksi
Tas viss izklausās teorētiski, taču, piemēram, notiek konflikts, kura rezultātā kolektīvs sašķeļas pretējās nometnēs. Kas vadītājam ir jādara? No vadītāja tiek prasīta nekavējoša rīcība. To prasa abas konfliktējošās puses. Vadītājs tiek pat kaunināts, ja viņa rīcība nesakrīt ar to, ko ļaudis abās pretējās nometnēs grib un no viņa sagaida. Virmo augstas emocijas, skan rūgtākie pārmetumi, tiek meklēti vainīgie, ļaudis ir gatavi mest viens otram ar akmeņiem un padzīt vadītājus, kuri, kā tiem šķiet, neko nedara, lai situācija atgrieztos iepriekšējā, pirms konflikta, gultnē. Ko darīt vadītājam? Neviens nevar tam dot padomu. Situāciju atgriezt atpakaļ pirms konflikta stāvoklī nav iespējams. Vadītājs lūdz Dievu, tic Dieva apsolījumiem un ticībā virzās uz priekšu, jo risinājums ir pašos ļaudīs, risinājums ir piedošanā un jaunā pieejā, kuru ir nepieciešams atrast un pielāgot. To dara kristīgs vadītājs. Ja vadītājs vēlas atrast risinājumu, situāciju ir nepieciešams ierobežot saprātīgā gultnē, kur emocijas neiet pāri malām, un uzturēt acu priekšā, lai no tās iemācītos iespējamo risinājumu ne tikai pats vadītājs, bet arī sekojošie ļaudis. Kad ir pārāk “karsts”, cilvēki nav gatavi neko mācīties vai pielāgoties. Pārāk daudz lietu pirmajā brīdī ir it kā ietītas putekļu mākonī. Nepieciešams laiks, lai putekļi nosēstos. Situāciju ir nepieciešams noturēt saprātīgā gultnē, “pieradinot” sekotājus, ka problēma tiek turēta redzeslokā, risinājums tiks atrasts un rezultāti neizpaliks. Risinājums pastāv, taču situācijas sākumā to nezina neviena no iesaistītajām pusēm, taču pielietojot pielāgošanās vadību, šis risinājums daudziem šķitīs kā labākais, kas vien dotajā brīdī vien var būt. Daži pat brīnīsies, ka agrāk to nebija izdomājuši. Kādi, iespējams, tā arī paliks neapmierināti. Taču Dievs dažkārt pielaiž sarežģītu situāciju, lai tās rezultātā izveidotos kaut kas jauns, ko nevar izveidot, ja šādas situācijas nebūtu, tā ir unikāla iespēja, kad top kvalitatīvi jauns produkts, kas būs nepieciešams tālākajā ceļā mērķa aizsniegšanā.
Vadītājam izmantot pielāgošanās vadības stilu ir ļoti liels risks
Vieglāk, sevi pasargājot, rīkoties ar „stingru roku” visus iebaidot, radušos problēmu ignorēt vai atlikt tās risinājumu. Te lieto teicienu: “vilks paēdis un kaza dzīva”. Taču vadītājs, kurš pielieto pielāgošanās vadības stilu, izpēta problēmu, neizlaiž to no redzesloka, izceļ konflikta situāciju virspusē, vienlaicīgi pasargājot disidentu balsis, meklē citas perspektīvas, balstot visu uz uzticības pamata. Tas nav viegli.
Vadītāji, pielietojot pielāgošanās pieeju grūti risināmu konfliktu vai pārmaiņu risinājumā, iejaucas tikai stratēģiskos punktos, kur tas ir nepieciešams, lai rastu risinājumu, bet neiejaucas tur, kur sekotājiem pašiem ir nepieciešams pielāgoties un savstarpēji meklēt problēmu risinājumu. Teorijā kā vadītāja pašu pirmo soli šajā situācijā dēvē par “iziešanu uz balkona”, kad vadītājs gluži kā no balkona apskata lejā notiekošo haosu: dejas un kautiņus. Vadītājs izvērtē notiekošo plašā skatā, saredzot kontekstu un iesaistītās personas. Iziešana uz “balkona” ir nepieciešama, lai vadītājs pats netiktu ierauts konflikta situācijā, bet spētu kā novērotājs veidot modeļus jauniem risinājumiem. Situācijā, kur nav ātra risinājuma, vadītājam nepieciešams būt vienlaikus gan kā tādam, kurš nav iesaistīts konfliktā, gan arī tādam, kurš ir kopā ar savu kolektīvu risinājuma meklējumos. Piemēram, skolas direktoram “iziešana uz balkona” nozīmē paturēt skatā: valsts prasības un nolikumus, skolotāju kadrus, budžetu, skolēnus un viņu vecākus, skolas disciplīnu. No “balkona” skolas direktors saredz, kā visi šie elementi savā starpā ir saistīti. Kā vadītājs šis skolas direktors vadās nevis no emocijām, bet gan no situācijas vispusīgas analīzes un kopsakarībām. Skolas direktors, piemēram, var saņemt jaunus pedagoģiskā darba valsts standartus, bet skolotāji ir pieraduši pie jau esošajiem, un atsakās tos pieņemt. Direktors var visiem uzspiest šos standartus un izraisīt konfliktu, bet var arī sasaukt pedagogu sapulces, kurā soli pa solim izskaidrot situāciju, apspriesties un kopīgi izanalizēt jauno situāciju. Tas palīdz izvairīties no konfrontācijas un stiprināt kolektīva savstarpējās attiecības. Pielāgošanās vadības stils ir sarežģīts, kas prasa lielu pacietību un sadarbību pat ar sarežģītām personībām. Vadītājs šajā procesā dod virzienu, patur redzeslokā svarīgāko, sagatavo cilvēkus un dod iespēju izteikties arī tiem, kuri jūtas neatzīti vai atstumti.
Pielāgošanās vadības stila spēks
Kļūdas, pielietojot pielāgošanās vadības stilu var notikt tad, ja vadītājs nespēj laikus konstatēt izaicinājuma dabu, jo izaicinājumi cilvēku attiecībās nav atrisināmi tehniski. Ja risinājums ir gūstams tikai ar visa kolektīva iesaistīšanos vai pielāgošanos, tad vadītājs viens pats situāciju atrisināt nespēj, bet tam process ir jāvada, lai kolektīvs pie izmaiņām var pielāgoties. Vadītājs šajās situācijās nevis uzspiež savu gribu padotajiem, bet gan sadarbojas ar kolektīva dalībniekiem kopīga risinājuma meklējumos.
Šīs vadīšanas stila spēks ir procesā, kas notiek starp vadītāju un kolektīvu, kuru tam ir jāvada. Tas palīdz kolektīvam risināt izaicinājumus, konfliktus un pielāgoties jauniem apstākļiem. Šis vadīšanas stils veicina mācīšanos, personisko vērtību un jaunu vērtību veidošanos. Tas veicina vidi, kur sekotāji var brīvi apspriest sarežģītus tematus, veido atmosfēru, kur dalībnieki var justies brīvi un neapdraudēti sarežģītu izaicinājumu brīžos, kur šie temati netiek padarīti sprādzienbīstami un tiek rasti risinājumi, kā pielāgoties jaunajos apstākļos.
Šo stilu var kritizēt, ja ir stipra vēlēšanās, lai vadība nekavējoties ar “stingru roku” pārtrauktu jebkādu opozīciju un auklēšanos ar iebildēm, bez jebkādas diskusijas. Kritika var skanēt arī par to, ka šis vadības stils iesākumā nesniedz tūlītēju risinājumu un neviens nevar pateikt, kad risinājums pienāks, te nav laika limita.
Tomēr pielāgošanās vadību mēs saredzam daudzviet Svēto Rakstu lappusēs. Dievs neaizvāca projām sātanu no pasaules, bet tas vēl joprojām staigā apkārt kā rūcošs lauva, meklēdams, ko aprīt. Pat Ījabs bija spiests pielāgoties jauniem apstākļiem, kā arī pielāgoties nācās viņa trīs draugiem, kad izrādījās, ka tiem nav bijusi taisnība situācijas izpratnē. Kristus sekotājiem ir nepieciešams pielāgoties pie pasaulē esošajiem apstākļiem, lai veiktu liecināšanu un dzīvotu kristīgo dzīvi. „Dodiet ķeizaram, kas ķeizaram pienākas, un Dievam – kas Dievam pienākas.” Draudzēm ir nepieciešams pielāgoties valstu likumdošanai un kultūras īpatnībām, vienlaicīgi nepazaudējot Bībeles standartus. Draudzes locekļiem ir nepieciešams pielāgoties viens otram, dažādu draudzes locekļu raksturu īpatnībām, lai kopīgajā sadarbībā ikviens tiktu tuvināts Kristus briedumam raksturā un sagatavots ikvienam labam darbam. Draudzes mācītājiem ir nepieciešams pielāgoties draudzes locekļu vajadzībām, kā arī draudzes locekļiem ir nepieciešams pielāgoties mācītāja individualitātei. Vīrs pielāgojas sievai un sievas radiniekiem, bet sieva – vīram un viņa radiniekiem. Mēs redzam, ka šāda pielāgošanās ir aktuāla visur mūsu dzīvē, un tā var būt gan kā konfliktu izraisītāja, gan arī kā izaicinājums, kurš rosina uz jaunām vērtībām, uz vēl nebijušām attiecībām un rakstura briedumu, kam ir jāizveidojas un jāveicina liecība par Jēzu Kristu mūsdienu apstākļos. Taču pāri pār visam: „Viss jūsu starpā lai notiek mīlestībā” (1. Kor. 16:14).
A.P.
Publicēts “Adventes Vēstīs” 2016. gada novembrī.
Literatūra:
Goleman, D. Boyatzis, R., & McKee, A (2002). Primal leadership: Learning to lead with emotional intelligence. Boston: Harvard Business School Press.
Heifetz, R. A., & Laurie, D. L. (1997). The work of leadership. Harvard Business Review, 75 (1), 124-134.
Northouse, P. G. (2016). Leadership: Theory and practice (7th ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.